Gestionar una herencia no solo implica recibir bienes, sino también afrontar obligaciones fiscales. Comprender qué cargas, gastos y deudas son deducibles según la normativa del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD) permite minimizar el impacto tributario. A continuación, abordamos los principales aspectos a considerar…

Cuando se recibe una herencia, no solo se adquieren bienes y derechos, sino que también surgen obligaciones fiscales que pueden afectar significativamente la carga tributaria del heredero. Sin embargo, la normativa vigente del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD) permite aplicar deducciones por determinadas cargas, gastos y deudas asociadas a la herencia, lo que puede reducir la base imponible y, por tanto, la cantidad a pagar.

En esta circular, hemos recopilado la información esencial sobre qué conceptos pueden deducirse, cómo justificarlos y cuál es el procedimiento para aplicarlos correctamente, asegurando así una planificación fiscal óptima y ajustada a la legalidad.

1. Cargas deducibles

Las cargas y gravámenes son aquellos conceptos que afectan al valor de los bienes heredados, reduciendo su capital. Según el artículo 12 de la Ley 29/1987, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (LISD) y su Reglamento, solo son deducibles aquellas cargas de naturaleza perpetua, temporal o redimible que estén directamente establecidas sobre los bienes y que supongan una disminución real de su valor. Ejemplos de cargas deducibles incluyen:

• Censos y pensiones establecidos legalmente.
• Derechos de usufructo, calculados según su capitalización conforme a la normativa vigente.

Por el contrario, no son deducibles las hipotecas y prendas, ya que no afectan directamente el valor del bien transmitido.

Ejemplo: Marta hereda una finca rústica gravada con un censo enfitéutico. Dado que este censo representa una carga permanente sobre el bien, podrá deducirse al calcular la base imponible del ISD.

2. Deudas deducibles

Las deudas del fallecido pueden deducirse siempre que cumplan con ciertos requisitos formales. De acuerdo con el artículo 13 de la LISD  pueden deducirse:

• Deudas del causante acreditadas en documento público o en documento privado con fecha fehaciente.
• Obligaciones fiscales pendientes, incluyendo tributos estatales, autonómicos y locales.
• Deudas con la Seguridad Social, si son asumidas por los herederos tras el fallecimiento.

No serán deducibles aquellas deudas contraídas con los propios herederos, cónyuges, ascendientes, descendientes o hermanos del fallecido, salvo que exista prueba de su independencia patrimonial.

Ejemplo: Tomás hereda una empresa familiar y descubre que su padre dejó pendiente el pago del Impuesto de Actividades Económicas (IAE). Como es una deuda tributaria comprobable mediante documento público, Tomás podrá deducirla en el ISD.

3. Gastos deducibles

La normativa permite deducir ciertos gastos derivados de la gestión de la herencia. Según el artículo 14 de la LISD son deducibles:

• Gastos de última enfermedad, siempre que sean satisfechos por los herederos y se pueda demostrar su relación directa con la causa del fallecimiento.
• Gastos de entierro y funeral, en la medida en que sean proporcionales al caudal hereditario y estén debidamente justificados.
• Costas procesales y arbitrajes, si la testamentaría o declaración de herederos adquiere carácter litigioso y en beneficio común de los herederos.

No serán deducibles aquellos gastos relacionados con la administración del caudal relicto o los costes de residencias geriátricas, salvo que puedan desglosarse gastos estrictamente médicos.

Ejemplo: Un hermano asume los gastos del funeral de su padre, incluyendo el ataúd y la ceremonia religiosa. Presentando las facturas correspondientes, puede deducir estos gastos en la liquidación del ISD.

4. Procedimiento para la deducción de cargas, deudas y gastos

Para que las deducciones sean válidas, los herederos deben aportar documentación fehaciente, como:

• Escrituras públicas o contratos notariales.
• Justificantes de pago (facturas, recibos, transferencias bancarias).
• Certificados de deudas expedidos por organismos públicos.
• Testimonios judiciales o administrativos.

Si una deuda no era conocida en el momento de liquidar el ISD, se puede solicitar la rectificación de la liquidación y la devolución del exceso pagado, según lo estipulado en el artículo 94 del Reglamento del ISD.

5. Reparto de deudas entre herederos

El reparto de las deudas y cargas entre los herederos se hará de forma proporcional a la cuota hereditaria de cada uno, salvo que el testador haya dispuesto otra cosa en su testamento.

Ejemplo: Un padre deja una deuda bancaria de 30.000 € y tres hijos como herederos a partes iguales. Cada uno deberá asumir 10.000 € de deuda, salvo que el testamento indique lo contrario.

Como hemos comprobado, la correcta aplicación de las deducciones en una herencia puede generar un impacto significativo en la carga fiscal de los herederos. Es fundamental conocer la normativa y recopilar la documentación necesaria para justificar cualquier deducción. Ante situaciones complejas, se recomienda asesoramiento profesional para optimizar el proceso de liquidación del ISD.

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El Gobierno ha aprobado el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas y con efectos retroactivos al 1 de enero de 2025

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La implementación de cámaras de videovigilancia en el entorno laboral despierta debates inevitables. Nos encontramos ante un delicado equilibrio entre el derecho del empleador a supervisar las tareas de sus trabajadores y la protección de la intimidad personal, un principio innegociable garantizado constitucionalmente.

La videovigilancia laboral es una herramienta poderosa, pero debe emplearse con prudencia y respeto a los derechos fundamentales. El principio de proporcionalidad guía su validez:

• Debe existir una finalidad clara y justificada.
• Las cámaras no pueden invadir áreas privadas o de descanso.
• Su instalación y alcance deben ser comunicados a los trabajadores, salvo excepciones concretas.

Los tribunales han marcado los límites: la vigilancia desproporcionada o invasiva se invalida, incluso cuando las grabaciones prueban hechos irregulares. La clave reside en equilibrar el control empresarial con el respeto a la intimidad y dignidad de los empleados.

Por tanto, la videovigilancia laboral es un tema delicado que enfrenta dos derechos en aparente conflicto: el derecho del empleador a supervisar el cumplimiento laboral y proteger sus bienes, y el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. La normativa española, junto con la jurisprudencia nacional e internacional, ha ido marcando límites claros para su uso y señalando las excepciones en las que puede justificarse.

A continuación, analizaremos los criterios legales para instalar sistemas de videovigilancia, las excepciones más relevantes y las últimas sentencias que han sentado precedentes.

1. Instalación de cámaras: obligaciones y límites

Según la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), cualquier sistema de videovigilancia debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Información previa: La empresa debe informar a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, de manera expresa, clara y concisa sobre la existencia de cámaras.
• Proporcionalidad: La medida debe ser adecuada y necesaria, respetando el principio de proporcionalidad.
• Áreas sensibles: Las cámaras no deben instalarse en vestuarios, aseos, comedores u otros espacios destinados al descanso o privacidad.

2. Videovigilancia desproporcionada: un uso abusivo

El TSJ de Castilla-La Mancha (02-11-2023) ofrece un ejemplo clave de vigilancia desmedida. Aunque las cámaras no grababan áreas privadas, capturaban zonas sensibles como taquillas, accesos a baños y comedores. Además, el control realizado era excesivo, al supervisar detalladamente los movimientos y gestos de los empleados.

Para el Tribunal, la videovigilancia vulneró el derecho a la intimidad por su intensidad desproporcionada, obligando a la empresa a retirar las cámaras y a indemnizar a los trabajadores.

• Atención.  El control empresarial no puede exceder los límites razonables; incluso una instalación legal puede invalidarse si su uso resulta abusivo.

3. Videovigilancia durante el descanso: una excepción válida

El Tribunal Supremo (TS 13-10-2021) consideró procedente el despido de un conductor que, durante su descanso, fumó en el autobús, orinó al exterior e interactuó de forma indebida con una pasajera. Las razones de validez fueros estas:

• La finalidad de las cámaras era garantizar la seguridad del vehículo y las personas.
• Los trabajadores estaban informados de su existencia mediante distintivos visibles.
• No se requería consentimiento del trabajador al tratarse de medidas de seguridad.

Atención.  La vigilancia con fines de seguridad en períodos de descanso es válida si respeta los límites y la proporcionalidad.

4. Cámaras ocultas: cuándo son legales

Aunque la norma general exige informar de la instalación de cámaras, existen excepciones en casos de irregularidades graves. Estas situaciones deben cumplir dos requisitos:

1. Sospechas fundadas: Debe existir una justificación razonable de que se están cometiendo actos ilícitos.
2. Medida necesaria: No deben existir otras alternativas menos intrusivas.

Ejemplo. Una familia instaló una cámara oculta en su domicilio tras sufrir robos por valor de 30.000 euros. Las imágenes captaron a su empleada de hogar manipulando la caja fuerte, lo que permitió justificar su despido. La medida fue considerada proporcionada y necesaria.

La instalación de cámaras ocultas es válida cuando existe una necesidad justificada y no hay medios menos invasivos para verificar los hechos.

5. La grabación de audio: un límite infranqueable

El TSJ de Burgos (02-05-2024) declaró nula la grabación de una trabajadora que había cometido un hurto. Aunque la instalación de cámaras de videovigilancia era válida, la grabación incluía audio, un aspecto que no fue informado.

Para el Tribunal, la grabación de sonidos requiere consentimiento previo de los trabajadores, salvo en casos excepcionales relacionados con la seguridad.

• Atención. La grabación de audio es más intrusiva que la videovigilancia y requiere un mayor grado de justificación y transparencia.

6. Cámaras en vestuarios y zonas de descanso: un terreno prohibido

El TSJ de Cataluña (29-06-2023) resolvió el caso de una trabajadora despedida tras ser grabada orinando en recipientes de cocina en el obrador. La zona servía también como vestuario, por lo que el tribunal declaró improcedente el despido.

Para el Tribunal, la videovigilancia en áreas de privacidad (vestuarios o zonas de descanso) está prohibida, incluso cuando exista una finalidad disciplinaria.

• Atención. Las cámaras no deben colocarse en espacios que comprometan la intimidad personal, por muy justificada que sea la medida.

En definitiva, la videovigilancia en el ámbito laboral es una herramienta válida, pero su uso debe ajustarse estrictamente a la legalidad y respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

• La información previa y el principio de proporcionalidad son requisitos indispensables.
• Las cámaras ocultas son excepcionales y solo se justifican ante sospechas fundadas y la inexistencia de alternativas menos invasivas.
• La grabación de audio requiere consentimiento explícito.
• Los espacios privados como vestuarios, aseos o zonas de descanso están fuera de los límites permitidos.

El desafío para las empresas es proteger sus intereses sin vulnerar la dignidad y privacidad de los trabajadores. Los tribunales seguirán vigilantes para garantizar ese equilibrio.

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El día 1 de noviembre entró en vigor el grueso de la reforma del subsidio por desempleo (Real Decreto-ley 2/2024), que mejora la cuantía de la prestación, flexibiliza los requisitos para acceder a la misma y amplía el número de colectivos beneficiarios.

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En el BOE el día 6 de noviembre, y con efectos desde el 7 de noviembre de 2024, se ha aprobado el Real Decreto-ley 6/2024, que entre otras medidas, establece una serie medidas laborales para aquellos municipios afectados por la DANA, como por ejemplo exenciones en la cotización de la Seguridad Social, aplazamientos y moratorias en el pago de cuotas, suspensión de procedimientos de recaudación, o la consideración excepcional de incapacidad temporal por accidente de trabajo a los efectos de la prestación económica de incapacidad temporal…

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Los trabajadores no están obligados a cotejar o efectuar operaciones complementarias para entender por qué se le ha abonado una determinada cantidad y no otra, es el empresario el que ha de facilitar toda la información precisa desde un inicio.

Queremos informales de una importante sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 18 de junio de 2024, en la que viene a señalar que las empresas deben detallar con claridad los conceptos salariales de las nóminas de sus trabajadores.

En este sentido, queremos recordarles la importancia de la documentación del cumplimiento de la obligación retributiva del empleador, conforme a las normativas vigentes.

Objetivo de la documentación retributiva

La documentación del cumplimiento de la obligación retributiva del empleador, que incluye el abono del salario y demás emolumentos devengados por el trabajador en razón del vínculo laboral, tiene como finalidad principal:

• Conocimiento mensual: Garantizar que el trabajador conozca, al menos mensualmente, los diversos conceptos que han generado su retribución.
• Claridad y sencillez: Presentar dicha información de manera clara y sencilla para que el trabajador pueda cotejarla con las retribuciones efectivamente devengadas.
• Derecho a reclamación: Asegurar el derecho del trabajador, reconocido en el artículo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores (ET), de manera que, en caso de disconformidad, pueda entablar las reclamaciones pertinentes frente al empleador.

Garantías del crédito salarial

La obligación de documentar el salario es considerada por la doctrina científica como una de las denominadas «garantías del crédito salarial». Esta obligación debe ajustarse a:

• Modelo reglamentario: El modelo establecido reglamentariamente, que no es cerrado.
• Negociación colectiva: Las condiciones acordadas a través de la negociación colectiva.
• Transparencia: Garantizar la debida transparencia en el conocimiento por el trabajador de los diferentes conceptos de abono.

Análisis del caso: Easyjet

En el análisis del caso específico de los recibos de salario de Easyjet, se ha observado que los conceptos de «variable vacaciones» y «atrasos» no son claros. Se destacan los siguientes puntos:

• Aplicación informática: La disponibilidad de una aplicación informática para resolver problemas relacionados con los recibos salariales no es suficiente.
• Software de nóminas: El hecho de que el software utilizado para la confección de nóminas esté conectado a la Seguridad Social tampoco soluciona el problema.
• Responsabilidad de la empresa: No se puede trasladar al trabajador la responsabilidad de cotejar los conceptos abonados, fechas correspondientes, unidades pagadas o precios aplicados, ni remitir a lo dispuesto en el convenio colectivo.

Es la empresa la que debe proporcionar toda la información necesaria para que la nómina sea clara desde el inicio, sin requerir operaciones complementarias por parte del trabajador.

• Atención. Los trabajadores no están obligados a cotejar o efectuar operaciones complementarias para entender por qué se le ha abonado una determinada cantidad y no otra, es el empresario el que ha de facilitar toda la información precisa desde un inicio.

Adaptación de software

Adicionalmente, se destaca que resulta difícil pensar que una empresa de la entidad de Easyjet no pueda adaptar su software a los requerimientos aquí expresados y continuar cumpliendo con las obligaciones existentes con la Seguridad Social.

Conclusión

En resumen, es fundamental que las empresas proporcionen una documentación clara y completa de las retribuciones para garantizar los derechos de los trabajadores y evitar posibles reclamaciones. Les instamos a revisar y, en su caso, actualizar sus procedimientos y herramientas para cumplir con estas obligaciones de manera eficiente.

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El Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, introduce, entre otras novedades, modificaciones del permiso de lactancia o la regulación de la negociación colectiva en el ámbito de las comunidades autónomas, y las relacionadas con la prestación y subsidio por desempleo.

En el BOE del día 20 de diciembre, se ha publicado la reforma del subsidio por desempleo, recogido en el Real Decreto-Ley, 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.

Además de la modificación del permiso de lactancia o la regulación de la negociación colectiva en el ámbito de las comunidades autónomas, entre otras, analizamos en esta circular las modificaciones relacionadas con la prestación y subsidio por desempleo y, concretamente, su cuantía, la duración, la suspensión y la reanudación, así como su extinción.

La norma recoge, entre otras, modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, relativa a la protección por desempleo, así como del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

La norma entró en vigor el 21 de diciembre de 2023, salvo ciertas modificaciones relativas al desempleo que demoran su vigencia a 1 de enero o 1 de junio de 2024.

1. Permiso de lactancia

Se modifica, con efectos desde el 21-12-2023,  el permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental. En la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. Ahora, se elimina estas restricciones convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.

Es decir, a partir de ahora, las empresas deben saber que la persona trabajadora podrá decidir cómo disfrutar el permiso de lactancia y, por lo tanto, si lo acumula o no en jornadas completas (independientemente de lo que digan los convenios colectivos).

2. Prioridad aplicativa de los convenios colectivos autonómicos

Se modifica, con efectos desde el 21-12-2023, la concurrencia de los convenios colectivos autonómicos, al objeto de mejorar la regulación de la negociación colectiva en el ámbito de las Comunidades Autónomas, asegurando la aplicación de los acuerdos o convenios más favorables para las personas trabajadoras.

Con la modificación que se introduce se procede a matizar la regulación actual de modo que, manteniéndose los requisitos de que los acuerdos y convenios autonómicos sean suscritos por los sujetos legalmente legitimados y la eventual limitación de regular algunas materias, estos acuerdos y convenios suscritos en el ámbito autonómico tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. No obstante, dicha prioridad aplicativa queda condicionada ahora exclusivamente a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras.

Se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

3. Elecciones a órganos de representación en el ámbito de las personas artistas

Se introduce una modificación, que tiene por objeto, dada la especialidad del ámbito artístico, prever especialidades en la condición de elector y elegible:

Así se establece que las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, serán electoras cuando sean mayores de 16  años y elegibles cuando tengan 18 años cumplidos y siempre que, en ambos casos, cuenten con una antigüedad en la empresa de, al menos, 20 días.

4. Subsidio por desempleo

El colectivo destinatario del nuevo régimen será el de las personas desempleadas cuya situación guarda una relación directa con la pérdida inmediatamente anterior de un empleo, o el agotamiento de la prestación contributiva. De esta forma, se hace más extensa la cobertura, ampliando los colectivos beneficiarios a:

• Los menores de 45 años sin responsabilidades familiares y se unifica la duración de este subsidio en los casos de tener responsabilidades familiares con independencia de la edad en el momento de agotar la prestación, siempre que hayan agotado una prestación contributiva de 360 días.
• Quienes acrediten periodos cotizados inferiores a 6 meses y carezcan de responsabilidades familiares.
• Las personas trabajadoras eventuales agrarias.
• Las personas trabajadoras transfronterizas de Ceuta y Melilla.

Se reducen a dos los supuestos de acceso general:

• El subsidio por agotamiento.
• Por cotizaciones insuficientes.

Sin embargo, se simplifica la duración de los subsidios de agotamiento de la prestación contributiva igualando la duración, con independencia de la edad, para el subsidio de agotamiento de la prestación contributiva con responsabilidades familiares; se mantiene la duración del subsidio por cotizaciones insuficientes, proporcional al número de meses cotizados.

Se simplifican y mejoran los requisitos de acceso y mantenimiento: se suprime el plazo de espera de un mes desde la fecha del agotamiento de la prestación contributiva y se modifica la forma actual de considerar las responsabilidades familiares en los subsidios con cargas familiares. En este caso, el requisito de rentas o responsabilidades familiares se configura como requisito de acceso al derecho inicial y a cada una de las prórrogas o reanudaciones del subsidio, que se acreditará mediante «declaración responsable» de las rentas percibidas en el mes anterior. La veracidad de estos datos se constatará a posteriori mediante las correspondientes declaraciones tributarias. Si en la solicitud inicial o de alguna de las prórrogas del subsidio, el interesado hiciera ocultación de alguna renta, y ésta afectara a su derecho, una vez detectada, se declararán indebidamente percibidos los tres meses reconocidos tras dicha solicitud.

No se excluirá al solicitante por percibir rentas propias por encima del 75 % del SMI, de manera que existirán responsabilidades familiares cuando el total de rentas de la unidad familiar entre el número de personas que la forman no supere el 75 % del SMI.

Además, se incluye el concepto de pareja de hecho, considerándose así a la constituida con análoga relación de afectividad a la conyugal con al menos de un año de antelación, no requiriéndose este requisito en el caso de que existan hijos o hijas en común.

En relación a la solicitud, nacimiento y prórroga del subsidio, se mejora la accesibilidad al mismo, al suprimir el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para presentar la solicitud de subsidio por agotamiento. Además, se amplía a 6 meses el plazo de solicitud.

La duración del subsidio se prolongará hasta 30 meses dependiendo de la edad, circunstancias familiares y la duración de la prestación agotada.

La cuantía, vinculada al IPREM, se aumenta pasando a un sistema progresivo:

• Los primeros seis meses: 570 euros (95 % del IPREM).
• Los siguientes seis meses: 540 euros (90 % del IPREM).
• El resto del período: 480 euros (800 % del IPREM).

Será aplicable a los nuevos reconocimientos de este subsidio, no a los anteriores.

En relación a la suspensión, reanudación y extinción del subsidio, se introduce una nueva causa de suspensión, por interrupción del acuerdo de actividad, con el objetivo de reafirmar la vinculación de las prestaciones por desempleo con el seguimiento de medidas de inserción laboral.

Compatibilidad del subsidio de desempleo y el trabajo por cuenta ajena. Se podrá compatibilizar el subsidio con un trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo o a tiempo parcial, con un límite máximo de 180 días, en una o varias relaciones laborales con el objetivo de incentivar la reincorporación al trabajo.

En los supuestos de percepción del subsidio e inicio de una relación laboral por cuenta ajena el subsidio pasa a denominarse «complemento de apoyo al empleo», sin que cambie su naturaleza jurídica, siendo realmente una nueva forma de compatibilidad del subsidio con el trabajo. El cambio terminológico se hace necesario para distinguir esta nueva regulación de la compatibilidad de la anterior compatibilidad de las prestaciones y subsidios por desempleo con el trabajo a tiempo parcial, que subsistirá durante el período transitorio hasta la extinción de los subsidios reconocidos con anterioridad a la entrada en vigor de esta reforma.

Las prestaciones por desempleo (contributiva y subsidio) serán compatibles con las becas y ayudas que se obtengan por asistencia a acciones de formación profesional o en el trabajo o para realizar prácticas formativas o prácticas académicas externas en entidades públicas o privadas, que formen parte del plan de estudios y se produzcan en el marco de colaboración entre dichas entidades y el centro docente de que se trate.

Régimen transitorio de compatibilidad del subsidio por desempleo con el trabajo por cuenta ajena: Todos los subsidios por desempleo, incluido el subsidio para mayores de cincuenta y dos años, que en el momento de entrada en vigor de esta norma estén sujetos al régimen de compatibilidad previsto en la disposición transitoria quinta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, seguirán rigiéndose por lo previsto en la citada disposición transitoria y por la normativa vigente en la fecha de reconocimiento del subsidio, hasta que se produzca la finalización de la relación laboral, o en su caso, la extinción del subsidio

Subsidio de mayores de 52 años. Se mantiene, con la misma cuantía fija, 80 % del IPREM. Sin embargo, queda compensado por la mayor duración de este subsidio y por las cotizaciones por la contingencia de jubilación de las que carece el resto de los subsidios. También se modifican los requisitos para su acceso. En cuanto a la cotización por la contingencia de jubilación aplicará como base de cotización la base mínima prevista en el Régimen General de la Seguridad Social.

Régimen transitorio de cotización aplicable al subsidio de mayores de 52 años: Durante la percepción del subsidio para trabajadores mayores de 52  años cuya fecha de nacimiento del derecho inicial sea el día 1 de junio de 2024 o posterior, la entidad gestora cotizará por la contingencia de jubilación, tomando como bases de cotización las siguientes:

a) Durante el ejercicio 2024 la base de cotización será equivalente al 120 por cien de la base mínima de cotización del Régimen General de la Seguridad Social vigente en cada momento.

b) Durante el ejercicio 2025 la base de cotización será equivalente al 115 por cien de la base mínima de cotización del Régimen General de la Seguridad Social vigente en cada momento.

c) Durante el ejercicio 2026 la base de cotización será equivalente al 110 por cien de la base mínima de cotización del Régimen General de la Seguridad Social vigente en cada momento.

d) Durante el ejercicio 2027 la base de cotización será equivalente al 105 por cien de la base mínima de cotización del Régimen General de la Seguridad Social vigente en cada momento.

Durante la percepción del subsidio para trabajadores mayores de cincuenta y dos años cuya fecha de nacimiento del derecho inicial sea anterior al día 1 de junio de 2024, la entidad gestora continuará cotizando por la contingencia de jubilación tomándose como base de cotización el 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento.

Se regula la transición del subsidio por desempleo a la prestación de ingreso mínimo vital. Con el fin de garantizar la transición adecuada hacia la prestación de ingreso mínimo vital y de conformidad con los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente, en las situaciones de extinción del subsidio por agotamiento, renuncia o por superar el límite de ingresos previsto, sin haberse reinsertado en el mercado laboral; la entidad gestora del subsidio por desempleo remitirá a la entidad gestora del ingreso mínimo vital el consentimiento de los interesados así como los datos que a tal efecto se determinen con la finalidad de que dicha entidad gestora tramite, en su caso, la prestación de ingreso mínimo vital.

A estos efectos serán interesados el beneficiario del subsidio así como las personas con las que conviviere siempre que concurran entre todos los convivientes los lazos de parentesco previstos en el artículo 6 de la Ley 19/2021, de 20 de diciembre, por la que se establece el ingreso mínimo vital. En ambos casos se requiere que no exista ninguna otra persona, distinta de las mencionadas, empadronada en el mismo domicilio

Régimen transitorio en materia del nivel asistencial de protección por desempleo:

1. Las personas que, a 1 de junio de 2024, hubieran solicitado, fueran beneficiarios o tuvieran suspendidos los subsidios por desempleo de liberados de prisión, emigrantes retornados, por revisión de incapacidad permanente, o el subsidio extraordinario por desempleo, o la renta activa de inserción, seguirán rigiéndose por la normativa anterior a este real decreto hasta la extinción del derecho actual, aplicándose la transición del subsidio por desempleo al ingreso mínimo vital en los términos, condiciones y procedimiento que se establezcan en el correspondiente desarrollo reglamentario previsto en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley. Además, podrán solicitar y percibir hasta su extinción el subsidio por desempleo de liberados de prisión, de emigrantes retornados, por revisión de incapacidad permanente y el subsidio extraordinario por desempleo, quienes acrediten que la fecha del hecho causante de los mismos es anterior a 1 de junio de 2024.
2. Las personas que, a 1 de junio de 2024, hubieran solicitado, fueran beneficiarios o tuvieran suspendidos los subsidios por agotamiento de prestación contributiva, por cotizaciones insuficientes, o el subsidio para trabajadores mayores de 52 años seguirán rigiéndose por la normativa anterior a este real decreto hasta la extinción del derecho.
3. Sin perjuicio de lo anterior, a las personas a las que se refieren los apartados uno y dos anteriores les resultarán de aplicación, a partir de su entrada en vigor, lo previsto en los artículos 275.5.c) y 282.6 LGSS, redactados en los apartados cinco y once del artículo segundo de este Real Decreto ley, así como el apartado diecinueve del artículo segundo de este real decreto-ley y sus disposiciones finales primera y segunda.
4. Podrán solicitar el subsidio por agotamiento regulado en este real decreto, a partir del día 1 de junio de 2024 las personas que agoten la prestación contributiva por desempleo a partir del día 30 de abril de 2024, así como quienes en el momento de la entrada en vigor del artículo segundo no hubieran cumplido el mes de espera previo a solicitar el subsidio por agotamiento de contributiva.

5. Prestación por desempleo

• Las opciones de la persona trabajadora cuando la prestación se extinga por realizar varios trabajos de duración acumulada igual o superior a 12 meses se matizan con la expresión «sin reanudar entre ellos la prestación por desempleo»
• Se introduce una nueva causa, por interrupción del acuerdo de actividad, para reafirmar el vínculo de la prestación con el seguimiento de medidas de inserción laboral. Además, se amplía el plazo de salida ocasional al extranjero, que pasa de 15 a 30 días.
• Se regulan dos nuevas causas de extinción: la realización de trabajos por cuenta propia por tiempo igual o superior a 24 meses en actividades con alta en alguna mutualidad de previsión social alternativa al RETA; y el transcurso del plazo de 6 años desde la fecha de baja de la prestación sin haber reanudado el derecho.
• Inactividad de personas trabajadoras fijas discontinuas: se les aplicará en estos periodos las normas generales sobre prestación por desempleo e incapacidad temporal
• Personas trabajadoras eventuales agrarias: se unifica su protección por desempleo; además, se eliminan las restricciones anteriores sobre duración de la prestación contributiva y cómputo recíproco de los periodos de ocupación cotizada como eventual agrario para el acceso al subsidio por desempleo por cotizaciones insuficientes.
• Reintegro de pagos indebidos: se modifica la norma para facilitar a empresas y ciudadanos el cumplimiento de las obligaciones de reintegro de las prestaciones indebidamente percibidas, y se establece la competencia de la entidad gestora sobre los fraccionamientos de las prestaciones indebidamente percibidas. Se añade la posibilidad de acceder a su compensación parcial con las nuevas prestaciones que pudieran reconocerse a la persona deudora. Con ello se da cumplimiento a lo establecido en la reciente doctrina jurisprudencial.
• Obligaciones de los solicitantes y beneficiarios: se atribuye competencia a la entidad gestora para exigir documentación y celebrar comparecencias con los solicitantes; además, estos deberán presentar anualmente su declaración de IRPF.
• Ceuta y Melilla: las personas trabajadoras residentes en Marruecos que hayan desempeñado su última relación laboral en las ciudades autónomas, amparados por autorización de trabajo para trabajadores transfronterizos, podrán tener acceso extraordinario a la prestación contributiva por desempleo, sin necesidad de acreditar residencia en España (siempre que cumplan los requisitos establecidos en la legislación aplicable)
• Pago único de la prestación por desempleo: Se acreditará que las cantidades percibidas han quedado debidamente afectadas al proyecto de inversión a realizar o a la incorporación como socios a cooperativas de trabajo asociado o sociedades laborales mediante la presentación de la documentación correspondiente que justifique las operaciones realizadas y cantidades abonadas, junto con la justificación del traspaso efectivo del capital que evidencie la realidad de cada una de las operaciones anteriores.

6. Otras novedades

• En el plazo de 6 meses el Gobierno elaborará en el marco del diálogo social una Estrategia global para el empleo de personas trabajadoras en desempleo de larga duración o de más edad que incluirá medidas en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo y Seguridad Social, con el objetivo de favorecer su reincorporación al mercado de trabajo o su mantenimiento en el mismo. A las personas beneficiarias del subsidio de desempleo, mayores de 45 años, se les garantizara que a lo largo de 2024 contarán con un perfil individualizado, que les permita acceder a oportunidades de empleo, emprendimiento o formación.
• Se prorroga hasta el 30 de junio de 2024, artículo 24 del Real decreto-ley 18/2022, de 18 de octubre, sobre la reducción del número mínimo de jornadas reales cotizadas para acceder al subsidio por desempleo o a la renta agraria a favor de trabajadores eventuales agrarios residentes en el territorio de las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

• Se produce una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para adaptar las figuras tipificadas como incumplimientos en materia de protección por desempleo a los cambios producidos en la regulación material de éste. Cabe destacar la modificación de la sanción grave recogida en el artículo 47.1.b) LISOS, sustituyendo el castigo de extinción por una graduación: se sancionará con 3 meses para la primera infracción, 6 meses para la segunda y la extinción para la tercera.
  Asimismo, se elimina como infracción leve la falta de inscripción como demandantes de empleo de las personas beneficiarias de prestaciones, y se adecua la redacción de la infracción grave del artículo 25.3 LISOS. Por otro lado, se sustituye la infracción leve de falta de acreditación de la búsqueda activa de empleo por el incumplimiento de las exigencias del acuerdo de actividad, de competencia de los servicios públicos de empleo autonómicos (excepto Ceuta y Melilla, competencia del SEPE, o en el Instituto Social de la Marina para las personas trabajadoras del mar en autonomías con funciones no traspasadas, Ceuta y Melilla)

7. Entrada en vigor

La nueva norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE (es decir, el 21 de diciembre de 2023). No obstante

Entrarán en vigor el 1 de enero de 2024:

• No considerar rentas o ingresos computables el importe de las percepciones económicas obtenidas por asistencia a acciones de formación profesional o en el trabajo o para realizar prácticas académicas externas que formen parte del plan de estudios, obtenidas por la persona solicitante o beneficiaria o por cualquier otro miembro de la unidad familiar.
• La prestación y el subsidio serán compatibles con la realización de prácticas formativas, prácticas académicas externas incluidas en programas de formación o programas de formación para el empleo.

Entrará en vigor el 1 de junio de 2024:

Las modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social referida a la reforma del nivel asistencial de la protección por desempleo. A excepción de:

• Evaluación financiera y de mejora de la empleabilidad, que entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE.
• Los apartados dos y cuatro de la disposición derogatoria única (por los que se derogan los actuales D.A. 17.ª de la LGSS y el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción).
• La disposición final primera (por la que se modifica la LISOS), salvo el apartado tres (donde se regula la comunicación de la incompatibilidad, suspensión o extinción del derecho) que entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE.
• La disposición final cuarta (donde se modifica Modificación del Real Decreto 426/2003, de 11 de abril, por el que se regula la renta agraria para los trabajadores eventuales en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura).

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Los trabajadores desplazados, aquellos que laboran temporalmente fuera de las fronteras de su país, enfrentan desafíos específicos en lo que respecta a la gestión de la baja laboral o incapacidad temporal.

En el contexto actual, los desplazamientos temporales de trabajadores al extranjero son una práctica común. Sin embargo, estos viajes laborales no siempre transcurren sin incidentes, y es fundamental estar preparado para situaciones como accidentes o enfermedades que puedan surgir durante estas misiones.

Procedimientos Especiales para Trabajadores Desplazados

Si su empresa decide enviar a un empleado a trabajar temporalmente fuera de las fronteras, es importante entender que los procedimientos para gestionar la baja laboral pueden variar en comparación con situaciones habituales. Desde la revista de la Seguridad Social (https://revista.seg-social.es/), se nos proporciona información valiosa acerca de los pasos que no debemos pasar por alto para asegurar la recepción de la prestación correspondiente.

Cómo Gestionar la Baja Laboral

Para comenzar, el trabajador no está obligado a presentar a su empresa los partes de baja, alta o confirmación de su incapacidad temporal; la empresa puede obtenerlos telemáticamente del INSS. No obstante, es recomendable que el trabajador comunique a la empresa que no podrá acudir a su puesto.

Legislación de Seguridad Social en Países de Destino

Los trabajadores desplazados a países bajo el Reglamento 1408/71 generalmente están sujetos a la legislación de seguridad social del país donde trabajan, ya sea por cuenta ajena o propia. Sin embargo, hay excepciones importantes.

Emisión de Certificados Médicos

Si la actividad laboral se lleva a cabo en un país perteneciente a la UE, Espacio Económico Europeo, Suiza o el Reino Unido, el trabajador debe acudir al facultativo local y obtener un certificado médico legible que acredite su situación de incapacidad temporal.

Remisión de Documentación al INSS

El trabajador debe remitir este certificado médico al INSS dentro de los 3 días posteriores a su emisión, junto con sus datos personales completos. La falta de remisión puede suspender el pago de la prestación.

Mantenimiento de la Baja Médica

Para mantener la baja médica, el trabajador debe remitir los partes de confirmación o informes médicos necesarios al INSS. La falta de envío puede llevar a la suspensión del pago de la prestación.

Alta Médica y Comunicación al INSS

Cuando se cumple un año de la baja, el INSS puede emitir el alta médica o una nueva baja si es necesario. Si el trabajador recibe el alta, debe comunicarlo al INSS en un plazo de 3 días.

Procedimiento en Países Sin Convenio Bilateral de Seguridad Social

Para países sin convenio bilateral de seguridad social, el certificado médico debe ser legalizado por el Consulado/Embajada español o contar con el sello de apostilla del Convenio de La Haya. Además, la documentación debe estar debidamente traducida.

Esta información es fundamental para garantizar que los trabajadores desplazados estén debidamente informados y preparados para afrontar situaciones de incapacidad temporal de manera efectiva.

Mantenerse informado y seguir los procedimientos adecuados es esencial para garantizar una gestión efectiva de la baja laboral en este contexto.

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Desde el 1 de enero del 2024 todas las empresas deberán dar de alta en Seguridad Social a los becarios. Esto es independientemente de que realicen prácticas remuneradas o no.

Le informamos que con efectos desde el 1 de enero de 2024, se  incluirán en el sistema de Seguridad Social a los alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación. El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de la Reforma de Pensiones incluyó esta medida de la inclusión en la Seguridad Social de los becarios que se iba a hacer efectiva a partir de octubre de 2023.

Pero, finalmente esta medida no va a entrar en vigor hasta 2024. El Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, incluye la demora de la obligación de dar de alta en Seguridad Social a todos los becarios.

De esta manera, todos los becarios en prácticas cotizarán a partir de dicha fecha, independientemente de si son remuneradas o no. Hasta el momento, únicamente los estudiantes con prácticas remuneradas cotizaban a la Seguridad Social en concepto de contingencias comunes y contingencias profesionales. Así, los becarios con prácticas remuneradas sumaban años de experiencia laboral a tener en cuenta para acceder a la jubilación.

Estudiantes beneficiados: La nueva normativa contempla a los estudiantes universitarios, tanto los que buscan títulos oficiales de grado y máster, doctorado, como aquellos que persiguen títulos propios de la universidad. Esto abarca másteres de formación permanente, diplomas de especialización o diplomas de experto. También incluye a alumnos de formación profesional, excepto en el régimen de formación profesional intensiva.

Acción Protectora: En cuanto a la acción protectora de la Seguridad Social, se aplica según el régimen correspondiente, excluyendo la protección por desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. En el caso de prácticas no remuneradas, también se excluye la protección por incapacidad temporal por contingencias comunes.

Obligaciones ante la Seguridad Social:

• Para las prácticas formativas remuneradas, las obligaciones recaen en la entidad que financia el programa de formación, asumiendo la condición de empresario.
• En el caso de prácticas no remuneradas, las obligaciones corresponden a la empresa o entidad donde se realicen, salvo acuerdo en contrario en el convenio de cooperación. La entidad responsable debe comunicar los días efectivos de prácticas.

Cotización a la Seguridad Social: En ambos casos, la cotización excluye la cotización finalista del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Se aplica una reducción del 95% a las cuotas por contingencias comunes sin otros beneficios en la cotización. La entidad que asuma la condición de empresa será responsable del ingreso de todas las cuotas.

Retroactividad: Aquellos que se encontraban en la situación descrita antes de la entrada en vigor de la normativa podrán suscribir un convenio especial, permitiendo el cómputo de la cotización por periodos de formación o prácticas realizadas antes de esa fecha, hasta 5 años máximo.

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De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo indicado en la norma. Como por ejemplo, 15 días naturales en caso de matrimonio o 2 días naturales (4 días si se necesita desplazamiento) fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Como ya sabrá, los permisos retribuidos dentro de la empresa son aquellos que representan ausencias del trabajo, en los supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores (ET) o por los convenios colectivos, que, previo aviso y justificación al empresario, permiten mantener el derecho a retribución durante dicho período.

Estas situaciones están reguladas en el ET con carácter de mínimos pudiendo, por contrato individual o por convenio colectivo ampliar los días de permiso o añadir otros motivos.

¿Cuáles son los permisos retribuidos?

Previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio, 15 días naturales.

Atención. El Estatuto de los Trabajadores no hace mención alguna a las parejas de hecho, por lo que el derecho al permiso retribuido de 15 días sólo es aplicable en los casos de matrimonio. Eso sí, revise su convenio. Es posible que éste mejore la regulación de los permisos prevista en la ley (recuerde que los derechos que el ET reconoce a los trabajadores son mínimos, y que dichos derechos pueden ser objeto de mejora por convenio o pacto individual).  Hay que tener en cuenta que el Proyecto de Ley de Familias (publicado en el BOCG el 14 de abril de 2023, actualmente en trámite parlamentario) ya añade este derecho de permiso a las parejas de hecho.

• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.

Atención. El Proyecto de Ley de Familias modifica el ET para ampliar a 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

En caso de fallecimiento, el Proyecto de Ley de Familias establece 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.

• Traslado de domicilio habitual, un día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
• Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.
• El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto  y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
• El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
• Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio colectivo, y en su defecto de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
• Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Por ultimo hay que señalar, en cuanto al cómputo de los días de permisos,  que la jurisprudencia de forma reiterada, ha considerado que son días hábiles y que el permiso debe disfrutarse en el primer día laboral.

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